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解雇手続は慎重に
会社経営者の皆様が従業員を解雇する場合は慎重に行っていただく必要があります。裁判となった場合に明確な証拠がなければ解雇が無効となってしまいます。
労働契約法においても、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（１６条）とされているとおり、解雇には客観的合理的な理由が必要となります。
解雇は労働者に対して職業を失わせる行為であるため、その手続が会社にとってやむを得ない最終手段として行われている必要があります。会社としてはこの点を踏まえておく必要があります。
従業員から不当解雇と言われた場合、会社が行った解雇が有効か否かは最終的に裁判所が判断することになります。そこで会社として、解雇を有効とするための証拠をきちんと残しておくことは当然ですが、解雇に至る手続を一つ一つ慎重に行っていただく必要があります。つまり、会社の対処法としては不当解雇と言われないための対策を講じておくことに尽きるのです。
解雇が有効となるための必要な手続
まず就業規則において明確に解雇事由を規定しておく必要があります。
そして、業務命令違反、能力不足等を理由とする普通解雇については、当該従業員に改善の機会を与えてきたのかどうかや解雇を回避するための措置を取ってきたことが重要となってきます。改善の機会とは、始末書や誓約書等の改善の指導の資料を残しておくことであり、回避措置とは解雇の前に配置転換や降格などを取るなどしており、解雇がやむを得ない措置となっている必要があります。
次に懲戒解雇ですが、従業員の規律違反に対する会社における懲戒処分の一つであり、秩序違反に対する制裁として懲戒処分の中で最も重い処分であるため、慎重に手続がなされる必要があります。そのためには、就業規則の懲戒事由に該当することはもちろんですが、懲戒処分の内容が従業員の行為と均衡を保っている必要があります。つまり、従業員の行為に比して懲戒処分が不当に重いものであってはいけません。
また、就業規則上の手続を履行しなければなりません。就業規則上に手続が規定されていない場合であっても少なくとも処分の対象となる従業員には弁明の機会を与える必要があります。後で裁判になった場合に、これらの事実を会社が立証しなければなりません。
弁護士に相談するメリット
このように解雇は従業員の職業を失わせる重い処分であるために会社としては軽々に行うべき手続ではありませんが、従業員に対する解雇を行ないたいが、適法であるかどうかわからない場合や従業員から不当解雇と言われている場合は、弁護士に相談していただければ適切な助言ができますので、相談することをお勧めいたします。
