不当解雇されそう・された方へ

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簡単には労働者を解雇できない

今でもリストラという言葉が使われ、会社が不要となった労働者を簡単に辞めめさせられる印象がありますが、実際には、会社が労働者を辞めさせたいと思っても簡単には解雇することはできません。労働契約法においても、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（１６条）とされており、解雇には客観的合理的な理由が必要となります。

解雇の種類には普通解雇、懲戒解雇、整理解雇がありますが、会社がいずれの解雇を行ったとしても、解雇には客観的合理的理由が必要になってきます。

裁判となった場合に解雇理由を会社が立証しなければなりませんから明確な証拠がなければ解雇が無効となってしまいます。

このように解雇されそうまたは解雇された方は、会社は簡単に解雇できないということを理解していただく必要があります。つまり、会社により解雇されそうな場合や解雇された場合は、その解雇は不当解雇である可能性が高いのです。

解雇理由を必ず確認

解雇されそう、または解雇された場合は必ず会社に対して解雇理由を確認しておく必要があります。解雇された労働者が、解雇理由を記載した証明書を求めた場合、会社は証明書を交付する義務があります（労働基準法２２条）。証明書をもらっておくことで、事後に会社が解雇理由を否定したり、変更することを防ぐことができます。また、会社による解雇が不当解雇であるかどうかについてもわかってきますので解雇を争う方法が見えてきます。

普通解雇、懲戒解雇、整理解雇とは

普通解雇の場合、業務命令違反、能力不足等を理由とすることが多いのですが、当該従業員に改善の機会を与えてきたのかどうかや解雇を回避するための措置を取ってきたことが重要となってきます。改善の機会とは、始末書や誓約書等の改善の指導の資料を残しておくことであり、回避措置とは解雇の前に配置転換や降格などを取るなどしており、解雇がやむを得ない措置となっている必要があります。

そのような措置が取られてない場合、裁判では解雇が無効になります。

懲戒解雇とは従業員の規律違反に対する会社における懲戒処分の一つであり、秩序違反に対する制裁として懲戒処分の中で最も重い処分であるため、慎重に手続がなされる必要があります。そのためには、就業規則の懲戒事由に該当することはもちろんですが、懲戒処分の内容が従業員の行為と均衡を保っている必要があります。つまり、従業員の行為に比して懲戒処分が不当に重いものであってはいけません。

また、就業規則上の手続を履行しなければなりません。就業規則上に手続が規定されていない場合であっても少なくとも処分の対象となる従業員には弁明の機会を与える必要があります。

従業員に対する処分が重すぎたり、手続を履行していなければ、裁判で解雇が無効となります。

整理解雇とは会社の経営事情から人員削減の必要性から行われる手続ですが、解雇が有効となるためには