労使トラブルを予防・防止したい会社の方へ

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労使トラブルは不可避的に生じる

会社経営をしていると、主だったところでは残業代、セクハラ・パワハラ、解雇などの労使トラブルが不可避的に生じてきます。主なものについては他のページで説明しておりますので、該当ページをご確認下さい。

経営者の中には自分の会社に限ってそのようなことは起こらないと思っておられる方もいますが、弁護士から見るとどんな会社にでも労使トラブルは起こり得ると言わざるを得ないのです。問題が起こってから対応すると後手後手に回ってしまい、あまりよい結果が得られることは多くありません。

そのため、問題が生じていない段階で予防策を取っておくことが、問題が起こった場合の会社の責任や不利益を最小限にすることが可能となります。

中小企業の場合、就業規則をインターネットや書籍から引用したものを会社の実情を踏まえずにそのまま使用しているケースも多く、労使トラブルになった場合に非常に困ることになります。

例えば、従業員の解雇にあたり、就業規則に会社の懲罰委員会の決議によって決められるとの規定があるにもかかわらず、実際にはそのような委員会を設置することなく解雇がなされた場合は、会社の解雇手続に違反があり、解雇が無効とされる可能性が高くなります。

このような場合、会社の実態に合わせて懲罰委員会を設置するという規定を削除すればよいのです。このように就業規則を会社の実情に即して見直すだけで様々な労使トラブルを予防・防止することが可能となってきます。

経営者の皆様にとっては弁護士よりも社労士の方が普段の付き合いがあるため、なじみが深いかもしれません。社労士は社会保険や労務管理の専門家であり、日常の経営に関する相談をしていただく分には最適と思われます。

しかし、労使トラブルに発展しそうであるという場合には弁護士にご相談いただくのがベストです。社労士には訴訟代理権や交渉代理権がないため、労使トラブルになった場合は代理人とはなれないからです。

なお、現在では特定社会保険労務士の制度があり、特定労務士は労働局のあっせんなど裁判外紛争手続については代理業務を行なうことはできますが、業務範囲は限定されております。